百人会：亚裔主动创建影响力 才能突破职场天花板

百人会15日举办「由内而外创造组织变革」在线讲座，邀请Gap Inc.首席商务及策略官陈艾克、摩根大通全球研究主席张愉珍分享职涯经验。(截自视频直播)

百人会(Committee of 100)近期举办在线讲座，主题为「由内而外创造组织变革」，邀请Gap Inc.首席商务及策略官陈艾克(Eric Chan，音译)，以及摩根大通(J.P. Morgan)全球研究主席张愉珍(Joyce Chang)分享职涯经验。两人指出，亚裔虽常能进入专业职位，却在中高端晋升时遭遇隐形门槛，要突破「竹子天花板」，个人须主动创建影响力，企业也须提供可见度、培养与倡议机制。

百人会调查显示，组织架构、升迁方式及领导人才辨识，是亚裔职涯障碍的主要来源。陈艾克说，企业对亚裔「害羞、保守、擅长分析」的想像，容易让人被定型为「最聪明的运行者」，却未必被视为能凝聚共识、对外代表公司或带领团队的高端主管。

张愉珍也表示，职场中的亚裔人才结构像金字塔，基层人数多、愈往上愈少；评核表上常见的「缺乏存在感」等模糊评语，也可能反映偏见。

两名讲者表示，指派式的导师制度未必能解决问题。张愉珍表示，真正有用的导师关系需要时间培养，晚辈要先成为「值得被指导的人」，了解身边谁能共同成长、提供价值，而非迳自要求对方担任导师。

陈艾克则鼓励中阶亚裔善用公司内的亚太裔员工资源团体，并在正式或非正式场合主动认识高层及跨部门同事，「能让人知道你的企图心、愿意现身并创建一对一关系，往往影响未来是否被列为高潜力人才。」

陈艾克也提醒，求职或转职不能只看职位、薪酬和公司竞争力，还要考察高层团队如何交互、企业文化是否由「老男孩网络」主导，以及自己能否在其中获得支持。

在反多元、公平与共融(DEI)声浪升高之际，讲者认为，企业推动支持措施虽更受限制，却不应因此沉默。陈艾克指出，公司内难以直接展开关于族裔人才流失的坦率讨论，更凸显高端亚裔主管有责任留下可供后进利用的平台与制度。

张愉珍表示，摩根大通将DEI调整为「多元、机会与包容」，以因应监管及法律压力，但内核工作仍应保存。她以疫情期间反亚裔仇恨事件为例说，该行亚太裔员工网络与女性、非洲裔等其他员工团体合作，争取专责办公室并把活动重心由文化交流转向领导力与职涯发展。

「亚裔有时较晚组织起来，因此与其他群体一起寻找共同目标尤为重要」，张愉珍说，「职场环境虽随政治气候变化，但始终应当保留人才培育、可见度和高层倡议等基本做法。」